커서(Cursor)는 어떻게 최고의 인재만 뽑을까? 채용의 "Funnel of Doom"을 깨는 법

 

 

Lenny's Podcast에 출연한 Adam Ward는 좀 독특한 이력을 가진 사람인데요.

Meta에서 글로벌 리크루팅 팀 65명을 이끌었고, Pinterest에서는 회사를 200명에서 2000명 규모로 키웠고, 이후 자신의 채용 컨설팅 회사 Growth by Design을 세웠는데 이걸 커서(Cursor)가 통째로 인수해버렸다고 하더라고요.

지금은 커서의 Head of Talent로 일하고 있습니다.

 

이 사람이 말하는 채용 철학이 꽤 인상 깊어서 정리해봤어요.

 

 

대부분의 회사가 채용을 이렇게 망친다는데...

 

Adam이 말하는 "Funnel of Doom(죽음의 깔때기)"이라는 개념이 있습니다.

 

보통 회사들은 채용을 세일즈 퍼널처럼 생각한다고 해요.

100명한테 연락하면 20명 정도가 답장을 하고, 그 20명 중에서 최종 채용을 한다는 거죠.

 

그런데 여기서 문제가... 그 20%가 절대 "최고의 20%"가 아니라는 겁니다.

그냥 그날 우연히 여유가 있어서 답장한 사람들일 뿐이라고 하네요.

결국 각 단계에서 사람들을 걸러내고 남은 사람을 뽑는 "잔여 채용(remainder hiring)"을 하게 되는데, 이렇게 하면 시간이 지날수록 평균으로 회귀하게 된다고 합니다.

 

 

그럼 어떻게 해야 할까? 3단계 프레임워크

 

Adam이 제시하는 방법은 완전히 반대입니다.

모든 채용을 임원급 채용처럼 다뤄야 한다는 게 핵심이에요.

 

1) 1단계: 스코핑(Scoping)

후보자를 만나기 전에 "탑 1%가 뭘 의미하는지"를 객관적으로 명확히 정의해야 한다고 합니다.

"보면 안다"는 식의 막연한 기준은 안 된다는 거죠.

 

2) 2단계: 마켓 매핑

여기서 재밌는 팁이 하나 나오는데요.

"최고의 엔지니어가 누구야?"라고 물어보는 건 최악의 질문이라고 합니다.

대신 "디자이너와 가장 협업을 잘하는 엔지니어가 누구야?" 같은 구체적인 질문을 해야 사람들이 실제로 특정 인물을 떠올릴 수 있다는 거예요.

그렇게 세계에 딱 50명 정도 있는 "이 일을 할 수 있는 사람들"의 리스트를 만드는 겁니다.

 

3) 3단계: 끈질긴 추구

50명의 타겟 리스트가 생기면, 거기에 에너지를 집중해서 끈질기게 접근한다는 전략입니다.

넓은 깔때기에서 사람을 찾는 게 아니라요.

 

 

배려는 공짜다(Caring is free)

 

개인적으로 가장 와닿았던 부분인데요.

Adam은 후보자 만족도 조사에서 항상 1위로 나오는 게 "이 회사가 나를 진짜로 원한다는 느낌을 받았다"는 거라고 합니다.

 

커서에서는 후보자 한 명 한 명을 위한 슬랙 채널까지 따로 만든다고 해요.

어떤 후보자가 클래식 바이올린 연주자 출신이었다는 걸 알게 되자, 뉴욕의 한 악기점에서 특이한 터키식 기타를 사서 오퍼를 주는 저녁 자리에서 선물했다는 일화도 나옵니다.

비용은 몇백 달러밖에 안 들지만, 이런 세심함이 후보자에게는 "이건 나만을 위한 경험이었다"는 인상을 남긴다는 거죠.

 

 

워크 트라이얼(work trial)의 힘

 

커서는 채용 과정에서 실제로 함께 일해보는 프로젝트를 굉장히 중요하게 여긴다고 합니다.

한때 이걸 없애려는 시도를 했다가, 결정에 대한 확신이 크게 떨어져서 다시 도입했다고 하네요.

비용과 시간이 많이 들긴 하지만, 연구 결과로도 실제 업무 샘플이 채용 성공을 예측하는 가장 강력한 지표라고 합니다.

 

 

오퍼 협상, 이렇게 접근한다

 

Anthropic 같은 곳에서 훨씬 높은 오퍼를 받은 후보자를 어떻게 대응하냐는 질문에 대한 답도 인상적이었어요.

 

Adam은 "클로징은 마지막 순간이 아니라 과정 전체에서 이루어지는 것"이라고 말합니다.

처음부터 그 사람이 왜 이직을 고려하는지 동기를 파악하고, 전체 경험을 그 동기에 맞춰 설계한다는 거죠.

그래서 최종 오퍼는 갑자기 튀어나오는 게 아니라 자연스러운 결론처럼 느껴져야 한다고 합니다.

 

연봉만 보고 오는 사람보다는, 함께 일할 사람과 하는 일 자체에 끌려서 오는 사람을 선호한다고도 하네요.

 

 

채용팀에도 급여를 가장 많이 줘야 한다?

 

Adam의 확고한 주장 중 하나는 "채용팀이 회사에서 가장 높은 급여를 받아야 하는 팀 중 하나여야 한다"는 겁니다.

전략적으로 사고할 수 있는 리크루터는 공급이 워낙 적기 때문에, 이들이 만들어내는 임팩트를 생각하면 당연하다는 논리예요.

 

 

마무리하며

 

이 인터뷰를 들으면서 가장 크게 느낀 건, 채용을 "숫자 게임"이 아니라 "한 명 한 명과의 관계"로 접근하는 사고방식의 전환이었어요.

100명에게 연락해서 1명을 건지는 게 아니라, 세상에 있는 50명을 정확히 찾아내고 그들에게 끈질기게, 그리고 진심으로 다가가는 거죠.

 

특히 스타트업 초기 채용에서 흔히 하는 실수 — 첫 채용 담당자에게 "시스템 구축"과 "즉각적인 채용"이라는 상충되는 두 가지 미션을 동시에 맡기는 것 — 도 되짚어볼 만한 포인트였습니다.

 

채용을 고민하는 팀이라면 한 번쯤 들어볼 만한 인터뷰인 것 같네요.

 

 

 

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